[职思琐语]胡萝卜与大棒:either or? both? neither nor?

很久没有更新公众号，本来想着米粒大概要被遗忘了，但偶尔登录还是会发现关注者有小小的提升，还会收到网友的问候，诸如米姐你上哪去了很想念之类的信息，每当看到这些还是很感动和开心的。于是即使十月以来的工作再忙，身体这样那样的小病痛再此起彼伏，也还是回来分享一下最近的职场心得。

十月因为只有三个工作周，所以天天跟打仗一样，十月的周末几乎都没有休息，进入十一月的第一个周末总算可以休息了，被投企业又要利用周末组织员工团建。第二个周末，总算可以休息了，然鹅~ 恰逢双11还要熬夜剁手...... 所以想想自己这一个多月来也是蛮拼的

之所以用“胡萝卜与大棒”做这篇的标题，主要是感慨自己这段时间在事业部本部和被投企业两个单位环境见闻感受的反差。

事业部本部新聘任了一个对接被投企业的HRBP，入职第一周这位HRBP就受命到被投企业来调研访谈。

“我觉得在这和在事业部感受到的是完全相反的氛围。”HRBP访谈我时是这样跟我说的。

我完全理解她的意思。在事业部本部上班，能充分感受到空气里弥漫的压力和同事们的快节奏，不论是哪个部门，几乎都是朝九晚九的节奏。而在被投企业每天下午5点半后已经没剩几个人了。

HRBP调研的重点是了解被投企业的人均效能。人均效能是集团对所有事业部考核的KPI之一，这个被投企业本来就亏损，事业部不想让它这百来号人对事业部人均效能的负面贡献太大。

HRBP：

这个研发部门有十几个人，他们的主要职责是什么？

米粒：

主要是软件开发，为公司销售的设备开发系统平台并提供后期维护，还有就是应客户需要开发定制化软件

HRBP：

就是坐在X层楼的那帮人吗？可我看他们都坐在工位上无所事事的样子，一点都不象我以前在IT公司工作时那些996的程序员！

我该说啥好呢？工资低、因为亏损也没有年度奖金、没有年度普涨的机制，也没有绩效激励措施，谁有积极性？

HRBP：这个国际销售部是做出口业务的吗？公司今年一共出口了几台机器？收入是多少？

米粒：二十几台吧，主要集中在上半年，7月到现在一台还没卖出去呢

HRBP：那为啥要养4个销售？

我心里默默盘点了一下这4个人，销售总监常常应老板召唤出差做公司关联业务线的市场宣传，主要精力都没用在打单上，剩下3个，一个怀孕三天打鱼两天晒网，一个今年刚入职就以身体不适为由请了几个月的事假，由于是为俄罗斯市场专门招的，大概是这种精通俄语的销售难找，所以就养着吧！于是4个人的团队真正在全职做销售的只有一人。

其实被投企业也有难处，在盈利模式还没探索明朗前，公司现有产品市场需求少且不稳定，要么几个月没订单要么一下来个大的，所以老板也不敢轻易裁人。

HRBP：不到100人的公司，为什么人事行政部要配10个人？

米粒：除了部门总监，人事只有3个，一个做工资，一个做招聘和培训，一个做绩效和激励，HR的职能基本也要有这三个模块吧

HRBP：那剩下的6个人都是做行政的啰，为啥要配这么多人？事业部都200多人了，行政模块才只有4个人！

我又默默地盘点了一下行政这6个人，有两个司机都是老板裙带关系进来的，谁都指使不动；一个休产假，一个今年夏天被诊断出癌症所以常病休；剩下两个都是8月新来的。

HRBP：事业部对人均效能要求很严，这公司既然是并表范围内，事业部不会放任它这样散漫下去，现阶段亏损也就算了，总不能亏损还养一堆闲人吧。他们明年肯定没那么好混了！

米粒：是，但话说回来，事业部的员工挣多少工资，这公司给多少工资？

HRBP：工资低是可以调整的，所以我们要的是人均效能，不是人均成本。但我不明白的是，销售人员的薪酬结构一般都是基本工资不高，收入靠销售提成，可他们销售业绩这么不好，拿不着提成，基本工资还那么低，为什么他们还挺稳定不跳槽？

米粒：生活态度所致吧，毕竟清闲啊

想起我管理的财务部门也一样，普通会计的薪资水平都不超过社平工资，但有两三个在被投企业都工作三年以上，每天5:30下班，如果我埋头工作想起叫谁做什么事却没人答应时，我看表一定是才5:35。无论我和两个经理多忙，即使每天都加班，他们也不会主动问有什么需要帮忙的；无论我和其他同事在讨论什么业务问题，他们都不会展现出半点好奇心和求知欲，别说言行，连表情都没有—— 一切与其无关。

不过公司对这类员工的宽容和我的团队管理理念相似：你只要不违反公司纪律，领导交代的事都尽职去做，不会因为你不上进而开除你，我不强求你的价值观非要和我一致。

被投企业是典型的既没有胡萝卜也没有大棒的公司，在众多压榨员工、强行改变员工价值观的民企里，算是少见的。对于生活导向的人来说，在这种公司也呆得住。呆不住的一定是职业上或薪资上有追求的。

物以类聚人以群分。我不觉得事业部那位HRBP说的以后在事业部的要求下被投企业的员工会没那么好混，那样肯定人事大换血，几乎换一拨人。恐怕不用等裁员，自己受不了压力就会走了。

某日应事业部HR部门要求，我们这些外派被投企业的财务总监回事业部本部进行三季度的述职。好久没回本部了，办公室刚装修过，不仅气派，而且布局设计新颖。到卫生间里吓一跳：洗手池台面放了个盒子，里面摆着牙刷、卸妆液、化妆棉、护手霜，甚至还有卫生护垫...... 

我想起常在事业部微信群里看到行政部门推送的各种图片和通知：一会儿是给员工准备的各式精美的下午茶点、应季养生饮品、小资加班餐，一会儿又预告开当月员工生日会有什么特别节目给大家惊喜，一会儿又通知哪天组织外部专家来给大家做中医特色治疗或者心理保健咨询方面的讲座...... 现在居然把员工关怀的功夫做到了厕所，实在让我叹为观止

述职完与平时很难遇见的事业部财务同事吃午饭。饭后和某个本部财务总监A闲聊到预算工作，A告诉我由于集团要求的预算上报时间紧，加上事业部筹划整体剥离出集团上市报表、在聘事务所做审计，所以本部财务部员工都很辛苦，她的一个负责预算和报表的下属经常加班到半夜，这两天索性不回家直接睡车上了

我很好奇地问A，事业部这种氛围是不是和事业部总经理的工作狂风格有关？因为以前在集团工作时就听闻这位事业部总经理工作是相当拼的，他发邮件和系统里审批单子的时间常常显示后半夜。

A承认确实有受总经理影响的原因，首先总经理会利用一切机会对员工洗脑，洗脑的内容是集团CEO今年提出的工作主题“奋进”，倡导每个员工成为“奋斗者”。

其次，总经理常找机会或委婉或严厉地“敲打”那些在他看来没有奋斗者精神的部门或员工——

- 在办公室时常常晚上8点后在办公室巡视，看哪个部门留下加班的人少；

- 半夜在lync上看谁在线跟谁聊工作；

- 总办会上直接点名投后管理部门，工作量不饱满，抽调部分员工去帮前台业务部门做投前工作，跟进项目

我问A，可是事业部离职率并不高啊，为什么大家还受得了这种高压？是因为工资高吗？

A笑了：哪里啊，咱公司的工资在同行业内只能算是中等吧。

我不解：那大伙儿图什么呢？

A想了想，告诉我两个原因：第一是公司是很好的职业发展平台；第二是事业部通过各种员工关怀和定期团建活动、以及各种福利项目让员工觉得企业文化很好，象大家庭一样。

我点头同意。集团是帝都起家的公司，在帝都有很多事业部，每个事业部下面又有很多业务线和项目公司，所以为员工准备了很多职业发展的通道，跨专业领域、跨行业的调动与升迁机会都很多，而且会组织很多跨事业部共享的培训、专业条线交流营的活动帮助员工拓宽知识视野。至于员工关怀和福利，想想群里发的那些吃的喝的玩的照片，我随便发几张到朋友圈都会收到一堆羡慕嫉妒恨的评论。

然后和A聊起了集团在各事业部推行的所谓“薪酬套改”计划。这个薪酬套改计划是集团CEO提出的激励少数“奋斗者”的薪酬改革。以前的薪酬体系和很多公司一样，每月固定工资+年终奖。在国内公司特别是类国企的公司，通常年终奖比外企高很多，以往惯例来看，即使是在集团总部部门年终奖都可以拿到4-8个月工资，更别说事业部和一线业务单位。但今年集团CEO提出套改计划的基本原则是：50%的员工只拿固定工资不再有奖金，30%的绩效良好的员工可以拿类似双薪的少量奖金，而这些节省下来的奖金包全部支付给那20%绩效优异的“奋斗者”。

9月以来所有事业部都已经定稿并执行新的薪酬方案，员工的工资有变化HR也都陆续做了沟通，但奇怪我的工资没有变化，所以跟A打听事业部的薪酬套改方案到底是什么。

A告诉我，所有外派被投企业的财务总监都不参加事业部本部的薪酬套改。然后告诉我新的薪酬结构是将每个员工根据职级、工龄、司龄、学历等硬件条件核定出“基本工资”，这个基本工资占每月固定工资的比例会很低，然后剩下的那部分工资加上每年平均发放的年终奖，算一个年薪总额，再折算到每月，就是新的月薪，除去基本工资以外的部分称为绩效工资，这部分是要每季度对照工作计划完成比例来发放的，也就是说即使新的月薪核定后比原来会高一些，但很可能是不会全额拿到的。

我明白为啥我们这些外派员工不参加薪酬套改了。被投企业都不受这套薪酬制度的约束，何况以我去的那家被投企业的员工能力和工作态度，我的工作计划很可能会有拖延的事项，那我的绩效工资估计会经常被扣~

事业部和被投企业正相反，是既有胡萝卜又有大棒。相同的是，员工也呆得久。

以前在外企工作的时候，一直觉得很多跨国公司的文化都很人性化，体现为多奖少罚的激励机制，比如每年有普涨的调薪制度，包容绩效平平不求上进的员工，公司业绩不佳的年份不裁员而采用冻结招人的方式，对绩效不达标、“混”的员工不用硬性淘汰或降薪降职的机制，而采用不加薪的方式等待TA自己跳槽自然流失，等等。似乎这类公司是只有胡萝卜没有大棒的。

但现在发现在中国特别是一线城市，这种公司越来越少，因为通常都不具可持续性。特别是那些北欧的公司，想想当年某500强的手机制造商，也是给员工的胡萝卜多的哟，结果说倒下就倒下，养尊处优的欧洲人遭遇勤奋狼性到变态的中国民企，不倒下才怪呢。

光有大棒没胡萝卜的公司也留不住人才，想起以前在集团工作时听到的某个业内知名企业的所谓“压力传导”的企业文化，没有双休、一个计划节点没达到就被开除，这种单位就算高薪，也离职率很高。

对我们混在职场的人来说，胡萝卜和大棒已经不太可能是一个either or的选择，我们只能选择both或是neither nor...... （P.S. 中学英语已经还给老师的小伙伴们，回去自己复习这几个词吧）

从事业部回到被投企业上班，忙碌之余似乎还是挺庆幸自己没有在胡萝卜和大棒都很多的事业部上班，而是在这个二者都没有的被投企业上班，尽管我不是一个没有进取心的人。

我只是人到中年，对那些形形色色的胡萝卜没有多高的需求，自然也不愿意忍受大棒。

论语讲得好：无欲则刚。

在被投企业这种neither nor的环境里，我反而有更大的自由度，可以自主选择不象被投企业的那些混混儿一样，可以自愿加班，不仅是因为那是事业部给我定的任务目标，也是因为我加班在做的事，是我作为一个有职业素养的经理人认为值得去历练、有助于完善自己能力结构的事，同时又不至于受制于大棒政策下那些deadline，而让这些事做的如同交作业应付差事一般，没有沉淀下自己的专业见解。

任何事，要么不做，要么做得漂亮。这是我一贯的职场信条。这信条不会因为有没有胡萝卜而改变，却会因为大棒而变形。

9月的时候大熊曾告诉我财务部一名会计给他发微信提到能否给TA加薪，这名会计也是在我看来准时下班、没有上进心和求知欲的人之一。TA之所以没找我而去找大熊，除了认为我是股东派驻的、不算TA长久实质的老板以外，想必也是觉得我对工作标准要求高，如果同意给TA加薪可能会工作同样加码。大熊嘛，好好先生的名声在被投企业是公认的。

我对大熊说：如果TA不愿意找我谈，你可以直接告诉TA，天下没有免费的午餐，要胡萝卜就要准备好接受大棒。

或许是早年职业经历的影响，我依然坚持以前外企包容多样价值观的精神：不去强求改变员工的生活态度，缺少事业进取心、把精力多放到生活中不是什么错，但是如果你贪婪地只想要胡萝卜，那去北欧吧，假如你有本事。