说一说企业人力资源审计那点事

企业生产经营涉及方方面面，无论哪一方面都需要人来完成，所以，“人是生产力的第一要素”当之无愧。“人”才是企业发展的关键。

在国家政策引导和经营实践中，越来越多的企业认识到了人力资源管理的重要性并加大人力物力的投入。但对人力资源管理效果到底如何，对企业发展起到多大作用，能否支撑经营目标的达成，存在哪些风险或不足，这些风险和不足会给企业造成什么后果，如何完善不足、规避风险却是一头雾水。

管理产生需求，近年来一些大中型企业纷纷开展人力资源审计。作为中小企业，尤其是想长期发展和做大做强的企业，有效的人力资源审计是企业做好人力资源管理的有力推手。

人力资源审计应从企业“需求”入手。对企业人力资源的现状和经营战略及企业发展进行梳理，以“达成企业经营战略”为目标，整理需求，深入分析目前现状与达到目标的差距，以解决问题为目的来开展审计工作。

一、审计项目调查与规划

在开展人力资源审计之前，根据项目的背景和审计的目的来确定审计的范围和重点、需要采用的审计方法、报告的内容概要等。如了解组织架构，了解企业战略及企业文化，确定访谈计划和访谈准备工作，准备问题清单、制定访谈问卷及各部门需提供的资料清单，初步分析人员能力结构与企业职能需求匹配度，确定需收集哪些资料和访谈哪些部门及人员等。

二、人力资源与企业文化现状审计

很多企业在做人力资源审计中仅仅围绕人力部门展开，仅对人力资源部门自身所做的常规工作开展审计工作。人力资源工作是由人力部门负责开展的，但企业文化和人是存在于企业各个环节和部门的，单对人资部门事务工作进行审计是无法全面反映整个企业人力资源和文化现状的。所以，有效的人力资源审计即离不开对企业文化的调查与分析，更是要结合企业战略和组织架构，全面来开展审计活动。

企业文化是企业的"魂",它表面上是无形务虚的，但对企业的管控和发展却是实实在在影响的。企业文化和企业管控是相互助力的关系，从本质上来说，企业文化是为企业管控服务的，反过来又从理念和思想层次上提升企业管控质量。

在审计中，对企业文化要重点调查与分析企业管理实践活动中的文化价值，也就是企业文化是否真正起到促进企业发展的作用。如制度规范的制定与推行；对人员及部门的考核评价活动；企业开展的各类培训活动；薪酬体系及流程过程；企业的信息化利用和反馈机制等，这个构筑过程就是文化建立与形成的过程，构筑科学合理，能起到激励和促进作用，反之则导致效率低下、人力涣散等负面作用。管理是这些企业文化过程的外在表现，是把企业的"魂"凝聚到企业各个业务流程和日常经营中，而形成一个个企业的习惯、风气、执行力、信誉、品牌和市场竞争力等看不见却能给企业带来巨大影响或利益的无形资产。

在对企业文化充分了解的基础上，结合信息系统，对人力资源部门目前存在的六大工作流程重点分析，对访谈和收集的资料进行整理，形成访谈纪要，绘制现状流程图，确定审计的范围和重点。对人力资源总体规划现状、员工薪酬绩效、员工招聘、高管及关键人员派遣管理、员工培训、员工职业发展生涯规划设计，详细分析存在的问题，并对存在问题是规划层面还是执行层面进行细剖。同时，从作业流程、组织结构、信息系统、人员文化、资质档案管理五个方面对人力资源部门所存在的问题及其影响进行分析。

三、人力资源管理需求分析

人力资源部门应该是管理层的战略伙伴、职能部门的人力资源支持者和下属分、子公司的指导顾问。应该强调其在企业发展中的战略和业务支持价值。了解国家人事政策、相关法律法规变化；为企业战略决策提供准确的人力资源数据与报表；了解业务结构、发展和业绩目标并参与企业业务战略目标和计划的制定。掌握组织发展与工作设计的内容、及时反映组织结构的变化；整合人力资源信息，规划HR信息战略；人力资源结构分析，建立员工流失率、劳动合同续签率预警机制，员工能力变化机制等，对人力资源的工作进行需求分析与定位，找出现状和需求定位之间的差距。

分析差距发现关键问题，对这些需求逐一进行分解，指出实施的关键成功要素和存在的风险。最后从变革的重要性和紧迫性角度，对这些需求进行优先排序。

需要提出的是，许多中小企业人力资源部门不重视人事信息化的利用，部门员工对信息化概念模糊。如国内某行业知名龙头企业，决策层在先进管理工具的利用上理念超前，在人事管理模块已经使用比较全面先进的OA系统和即时通管理系统，OA系统和财务系统、业务系统已实现整合对接。但在一次对人力部门的审计问卷调查中，问到工作中企业是否已经实施信息化管理，让人遗憾的是收回的11份问卷中6人没有回答，4人回答没有，只有1人回答已使用OA系统！事实上这个企业人力资源管理人员普遍素质较高，缺少的是切实可行的信息技术实施体系和理念！导致面对快速发展的企业，放着奔弛宝马闲置，而部门员工骑着自行车疲于奔命前行的现状。表象是这家企业缺少人事信息技术战略，从根本上来讲，这家企业缺少的是人力资源管理战略和人力资源整体规划。

一套科学有效的人事管理信息系统是可以让人力资源部门从行政事务中解脱出来，把一些日常行政事务性工作转换成自动流程性的工作，让人力资源管理人员把更多的精力用到人力战略策划和为各职能部门、分子公司的支持服务与咨询上来。

四、出具审计报告及后续跟踪

一份审计报告的背后是以大量的基础分析工作、厚厚的工作底稿和无数次的与相关部门人员沟通作支撑的。审计报告的出具，并不是意味着本次审计的结束，而是一个新的开始。差距找出来，提出审计发现与建议，问题剖析出来后续的整改提升方案和具体实施又是一个大工程。尤其是人力资源管理薄弱的企业，无论是人事战略体系上还是人员理念上都非常欠缺，没有整体的人力资源规划和与之相匹配的部门人员理念和方法。这时候可先建立整体人力资源规划和进行必要的人员培训，将庞大的整改工程划整为零，切割成具体的模块，根据各模块的重要性和紧迫度进行时间优先排序、逐步落实。