微刊|第54期 年终奖的两个额外用途

对员工而言，年终奖还有两个有益的用途，你注意到了吗？对单位而言，忽视了年终奖的这两个用途，可能会增加运营风险，以及诱发劳资风险，你考过到了吗？

第一个用途，年终奖要纳入社保和住房公积金的缴费基数。

社保和住房公积金缴费基数，都是按照职工上一年度1月至12月的所有工资性收入所得的月平均额来进行确定，这里所说的“所有工资性收入”就包括了员工的年终奖金。

以住房公积金为例，它属于员工看得见的收益，如果缴费基数少算了，一方面员工应税工资基数会增大，加重个税负担；另一方面单位为员工缴纳的住房公积金会减少，员工利益将直接受损。从单位角度看，不把年终奖纳入社保和住房公积金的缴费基数，意味着单位没有合规缴纳“三险一金”，这也是一种运营风险。

第二个用途，员工被单位辞退时，年终奖要算入经济补偿的月工资标准基数。

《劳动合同法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

注意了，这里所指的“十二个月的平均工资”计算口径也是包括年终奖的。如果员工被单位解聘，被辞退的员工要仔细核实计算离职经济补偿时有没有忽视“年终奖”这个有益因素。